I colloqui sullo sviluppo sono ormai storia. Ora è il momento di distinguersi nella nuova valutazione professionale.
Solo tre professionisti su dieci ritengono che le revisioni delle prestazioni siano utili. L’indagine Hays mostra inoltre che sei dipendenti su dieci ritengono utili queste conversazioni progettate per migliorare le prestazioni.non aggiungono valore reale ai professionisti e rimangono teorici. Secondo questo rapporto, i dipendenti richiedono conversazioni più umane e utili per il loro sviluppo professionale. “La sfida non è misurare, ma accompagnare”, afferma Silvia Pina, direttrice dei servizi di reclutamento di Perm presso Hays Spagna. “Una valutazione efficace non dovrebbe essere un esame, ma una conversazione che ispiri la crescita. Questa è la chiave per trattenere i talenti.”aggiunge.
Evoluzione
I fatti dimostrano che è necessaria un’evoluzione. E anche le organizzazioni più avanzate nella gestione del personale continuano ad aderire a pratiche di valutazione annuali o semestrali che non riescono a valutare accuratamente il contributo dei dipendenti in un ambiente di lavoro che ha poca o nessuna rilevanza per lo scenario pre-2020. Uno degli strumenti più recenti incorporati dalle aziende più avanzate nella gestione delle persone è ONA (abbreviazione di Organizational Network Analysis in inglese), una metodologia che mappa le connessioni formali e informali nella posizione. lavoro. ONA fornisce una visione multidimensionale delle reti e delle interazioni dei dipendenti, andando oltre la prospettiva che potrebbero avere gli individui che valutano un dipendente.
Nicolás Lanouguere, consulente senior di Peoplematters, spiega: “La metodologia ONA rappresenta un cambio di paradigma nella gestione dei talenti perché lascia spazio ai numeri e a una maggiore obiettività, precedentemente basata sull’intuizione”.
Intuizione con i dati
Uno dei punti di forza dell’ONA è che non richiede un processo strutturato come la tradizionale valutazione delle prestazioni. “Non abbiamo bisogno di segnare traguardi che implicano un momento di nervosismo, pressione e aspettative. Lo strumento offre la libertà e la flessibilità di valutare in modo informale e integra ciò che i modelli tradizionali non possono ottenere”, afferma Lanouguere. Le persone che lavorano con la persona da valutare sono persone che la apprezzano. “Il fatto che la leadership sia una percezione soggettiva delle persone ci permette di scoprire le reali prestazioni e il potenziale di specifici dipendenti come promotori di persone”.
Uno dei risultati più sorprendenti per le aziende che utilizzano ONA è che identifica i veri influencer dell’organizzazione. “Permette alle aziende di vedere da una prospettiva nuova e innovativa, facendo luce su ciò che prima era invisibile”, sottolinea Lanouguere. In circostanze normali, è fondamentale comprendere l’impatto quando una persona riceve l’etichetta di “alto potenziale”; questo non sempre viene alla luce nelle conversazioni sullo sviluppo o nelle tradizionali revisioni delle prestazioni.
Sebbene questi e altri strumenti di gestione del personale non tengano traccia della progressione salariale, hanno comunque un impatto sulla retribuzione. “Questi fungono da fonti chiave di informazioni che supportano il processo di revisione salariale o di incentivazione e consentono alle persone di essere ricompensate in linea con la nostra strategia aziendale”, spiega Lanouguere.
Nuovo copilota delle risorse umane
Secondo una ricerca di Hays, il 31% dei dipendenti ritiene che le valutazioni non forniscano un valore reale e il 28% rimane teorico. Quando è stato chiesto ai dipendenti cosa avrebbero cambiato nelle valutazioni, il 37% dei partecipanti ha dichiarato che vorrebbe ricevere feedback di migliore qualità dai propri manager, mentre il 34% ha richiesto una valutazione più obiettiva. Altre priorità sono renderli più loquaci (18%) e ridurre il tempo che trascorrono (12%).
Per superare questi svantaggi, alcuni manager hanno fatto dell’intelligenza artificiale il loro nuovo copilota nei loro processi di valutazione. Uno di questi è fairness.ai, un’app che scansiona il linguaggio e analizza i dati di valutazione su larga scala per rilevare modelli che potrebbero indicare pregiudizi.
Stanno anche utilizzando l’intelligenza artificiale come assistente personale per preparare discorsi più efficaci. Ad esempio, puoi creare un’agenda che includa gli obiettivi e i risultati chiave (OKR) della persona, il suo feedback più recente e gli obiettivi di carriera, in modo da poter identificare dove sta fallendo, chiedere perché e analizzare senza deriva. Betterworks e 15Five sono due degli strumenti più popolari che coprono questa funzionalità.
