L’intelligenza artificiale (AI) ha trasformato la società. È ovvio dire che prima dell’automazione nulla sarà più come prima. Macchine, bot, robot, agenti… Tutto è stato in larga misura integrato nella routine umana. o in misura minore. La democratizzazione dell’intelligenza artificiale generativa ha trasformato il linguaggio naturale in uno strumento tecnico, consentendo a chiunque di automatizzare compiti lavorativi complessi e personalizzare il proprio apprendimento quotidiano o la propria creatività senza richiedere conoscenze di programmazione.
Questi strumenti ci permettono di svolgere il lavoro di base che la maggior parte dei professionisti della società della conoscenza svolge durante il loro apprendistato. Juanjo Amorín, fondatore e presidente del Grupo Raíz ed esperto del futuro del lavoro, spiega ad esempio: Molte delle attività svolte dagli avvocati saranno svolte da intelligenze artificiali addestrate per il mondo legale.: “Tutti i processi documentaristici che i giovani stanno portando avanti negli ultimi anni si fermeranno, ma tutte queste intelligenze artificiali dovranno essere addestrate da qualcuno.”
In questo modo emergono nuove professioni. E i giovani? Sono in pericolo di estinzione? Amorín crede che sicuramente vedremo un altro tipo di giovane importante. Usando un’analogia culinaria, assicura che il cibo è un tipo di cucina a cui bisogna sottoporsi: “Un junior sviluppa un insieme di abilità e competenze per raggiungere il livello senior”. Assicura loro che non potranno scomparire, ma dice che ciò significherebbe la fine delle attività in cui sono stati impegnati finora, “quelle legate ai compiti produttivi e ripetitivi”.
Prova
Si prevede che l’intelligenza artificiale avrà un impatto su due milioni di posti di lavoro nel prossimo decennio e, secondo una ricerca di Randstad Research, anche se verranno creati 1,6 milioni di nuovi posti di lavoro, il saldo netto sarà negativo, con circa 400.000 posti di lavoro concentrati in ruoli amministrativi e di supporto, ovvero le tipiche posizioni junior.
Altre ricerche, questa volta di Infojobs ed Esade, rivelano che la domanda di competenze legate all’intelligenza artificiale è in aumento a scapito della diminuzione dei posti vacanti che non richiedono precedenti esperienze in settori digitali come il content marketing, la traduzione o l’assistenza clienti. Confermano che in Spagna la tendenza non è quella di licenziare i giovani, ma di non rinnovarli o assumere il successivo e affidare questo carico di lavoro a un middle manager supportato dall’intelligenza artificiale.
La capacità dell’intelligenza artificiale di automatizzare fino al 70% delle attività di sviluppo, secondo le stime di Gartner e l’analisi della produttività di McKinsey, sta costringendo le società di consulenza tecnologica ad abbandonare il modello di fatturazione oraria, influenzando la domanda di giovani tradizionalmente assegnati a questi ruoli. Inoltre, parlando a Bloomberg nel maggio 2023, ha detto il CEO Arvind Krishna Quello dell’IBMHa affermato che la società sospenderà le assunzioni per ruoli che possono essere sostituiti dall’intelligenza artificiale. Nello specifico ha toccato i seguenti ambiti: back-office e le risorse umane hanno attirato l’attenzione sulla tendenza all’automazione. Egli ha dichiarato che entro cinque anni il 30% di questi posti verrà eliminato. Il blocco delle assunzioni nelle circoscrizioni elettorali riguarda 7.800 posizioni che saranno sostituite dall’intelligenza artificiale.
Tutto aggiunge, non sostituisce
Questa tendenza, simile in altre aziende di diversi settori, rappresenta un cambiamento di paradigma: la tradizionale posizione junior, paragonata all'”imparare lavorando”, sta evaporando. Le aziende sono sempre più alla ricerca di giovani con valore aggiunto e specializzazione, il che riduce il numero di candidati idonei alla posizione e quindi il numero di assunzioni.
In Spagna le grandi aziende continuano a pretendere i giovani, ma lasciano che siano loro a raccoglierli. María Gómez Seco è responsabile dell’attrazione di talenti e mobilità BBVAInsiste sull’idea che l’intelligenza artificiale sia un’opportunità per ridefinire i profili e adattare i talenti. L’istituzione, infatti, sviluppa programmi che funzionano in questo senso. Punti salienti Sii abileUna delle principali porte d’accesso al mondo professionale per i giovani professionisti dei dati in Spagna. Nell’ultima edizione hanno ricevuto 700 iscrizioni di candidati e 53 di loro sono arrivati alla fase finale. “Nel formato ‘Datathon’ valutiamo i candidati non solo in termini di competenza tecnica e capacità personali, ma anche come modello analitico per una vera sfida finanziaria.”
Gómez Seco conferma che l’arrivo dell’intelligenza artificiale ha cambiato non solo i profili ricercati, ma anche il modo di comprendere i talenti: “Oggi abbiamo bisogno di giovani che sappiano convivere con naturalezza con la tecnologia, che sappiano usarla non solo come strumento tecnico, ma per aumentare il proprio impatto”. Insiste sul fatto che hanno ancora bisogno di profili STEM, esperti in dati, sicurezza informatica o ingegneria del software, ma la combinazione di competenze che richiedono è cambiata: giovani con pensiero critico, una mentalità di apprendimento continuo e la capacità di integrare l’intelligenza artificiale per risolvere problemi aziendali reali.
Dentro ARTICOLO Inoltre, non impediscono il reclutamento dei giovani. quattro grandi Ogni anno recluta circa 1.000 stagisti in diverse linee di business e l’85% di loro diventa personale a tempo indeterminato. L’80% di loro resta in azienda in media per cinque anni. José Luis Risco, socio servizi di consulenza umanaAfferma che il profilo giovane che richiedono non è cambiato, ma è cambiato il lavoro quotidiano che svolgono. “Invece di svolgere compiti amministrativi in ufficio, trascorrono più tempo a contatto quotidiano con il cliente, coinvolgendolo fin dal primo momento e offrendo soluzioni.” Sottolinea che si continua a reclutare agli stessi livelli aumentando il numero di profili con Formazione Professionale.
Inoltre repsol Stanno reclutando sempre più candidati dal FP. “I giovani profili che entrano in azienda attraverso la formazione professionale forniscono una visione nuova e innovativa e competenze che si adattano alle nostre esigenze fin dal primo giorno”, afferma Isabel Morales, responsabile dell’attrazione talenti di Repsol, e prevede che il numero di giovani che avranno l’opportunità di sviluppare le proprie competenze e consolidare il proprio apprendimento, nonché di avvicinarsi e conoscere in prima persona il mondo energetico e industriale della multinazionale, saranno 600 nel 2026. Morales sottolinea che l’AI sta trasformando il modo di lavorare in generale e il tipo di talento di cui hanno bisogno: “Sebbene continuiamo a concentrarci su conoscenze tecniche specifiche del settore energetico e industriale, diamo sempre più valore alla capacità di apprendere e adattarsi ad ambienti in evoluzione con un’elevata componente digitale”.
Come distinguersi?
“La conoscenza specializzata è diventata il bene più prezioso. La vera differenza tra un dipendente e un altro non sta nel numero di anni che accumula nel suo curriculum, ma nella profondità, pertinenza e applicabilità pratica della sua esperienza.” Questa la dichiarazione di Emmanuel Djengue, CEO e fondatore della piattaforma Kaatch.co Risorse umane come servizio– conferma il trend dei grandi recruiter giovani.
Risco afferma che, sebbene le conoscenze tecniche siano essenziali, si cerca nei giovani la trasversalità, cioè “la loro capacità di adattarsi a una tecnologia in continua evoluzione e la loro volontà di aumentare la propria occupabilità”. “Sappiamo che le persone apprezzano le loro esperienze… la routine non è più attraente e dobbiamo anticipare.”
Se il curriculum accademico è importante e non passerà mai di moda, Morales insiste sul fatto che ciò che fa davvero la differenza è una mentalità di apprendimento continuo, la capacità di adattamento e il modo di affrontare sfide più o meno complesse: “L’intelligenza artificiale generativa e la digitalizzazione stanno accelerando i cambiamenti in molti modi e, in un ambiente in cui la complessità e il cambiamento sono molto presenti, è necessario sapere come rifocalizzare ed evolvere il modo in cui risolviamo problemi, proponiamo progetti o eseguiamo processi”. La transizione energetica e il ritmo della tecnologia sono le maggiori sfide che Repsol deve affrontare. “Ciò significa includere profili professionali che non solo padroneggiano gli strumenti digitali, ma capiscono anche come applicarli per creare valore e aumentare l’efficienza”, aggiunge Morales.
Atteggiamento
Padroneggiare il linguaggio naturale delle macchine richiede un nuovo atteggiamento che le organizzazioni apprezzano più del CV. Ad esempio, in Repsol cercano persone con pensiero critico e capacità di risolvere problemi complessi dove anche la sfumatura tecnologica è decisiva: “Non si tratta solo di gestire questa o quella tecnologia, si tratta anche di comprendere e interpretare i dati e di lavorare in ecosistemi collaborativi che facilitano l’integrazione di team multidisciplinari”.
Gómez Seco insiste sul fatto che l’atteggiamento è ciò che fa la differenza al BBVA. Osserva che coloro che si distinguono condividono tre elementi nel loro processo di selezione: curiosità e mentalità di apprendimento, capacità di collaborazione e attenzione all’impatto. “Cerchiamo giovani che vogliano contribuire fin dal primo giorno, collegare ciò che fanno con uno scopo e mostrare iniziativa per migliorare processi, prodotti o esperienze.” La capacità dei giovani di utilizzare l’IA in modo etico, critico e responsabile si distingue come un vero elemento di differenziazione: “Non si tratta solo di padroneggiare gli strumenti, ma anche di capire quali sono i loro limiti e come applicarli per creare soluzioni utili e sostenibili.”.
Adattamento richiesto
Djengue conferma che non è una questione di quanto si sa, ma di come si utilizzano gli strumenti a disposizione per risolvere problemi complessi: “Un giovane oggi deve essere curioso verso la tecnologia, la capacità di adattarsi costantemente e, soprattutto, un pensiero critico che gli permetta di mettere in discussione e migliorare i processi”.
I giovani non scompariranno, le aziende continueranno ad aver bisogno della voglia di apprendere e delle capacità tecnologiche dei giovani. Djengue ricorda che alcuni profili sono messi alla prova dall’intelligenza artificiale e devono essere trasformati urgentemente: “Lo vediamo soprattutto in aree molto transazionali come l’analisi contabile, l’elaborazione ripetitiva dei dati, la scrittura di documenti standardizzati o in alcune discipline legali in cui prevale il lavoro più meccanico. Ad esempio, un giovane avvocato che esamina solo i contratti scoprirà che l’intelligenza artificiale può farlo più velocemente. Ma questa non è una condanna a morte professionale, ma un’opportunità di reinvenzione”.
Tuttavia, insiste sul fatto che, con o senza intelligenza artificiale, le aziende serie apprezzano esattamente la stessa cosa nei loro processi di selezione del personale: reale desiderio di fare qualcosa, reale motivazione del candidato e reale impegno per la crescita. Compiti tecnici, un programma software, una metodologia specifica; Tutto questo può essere imparato in settimane o mesi. Ciò che non viene insegnato nei due giorni di corso è l’atteggiamento“.
